Reprise d’une société et transfert des contrats de travail : tout ce qu’il faut savoir

En cas de rachat d’entreprise avec fusion, tous les contrats de travail de la société absorbée sont transférés à celle qui réalise l’acquisition. Ce transfert s’effectue dans le cadre de l’article L1224-1 du Code du travail. Ce cadre juridique s’applique également à la reprise d’une branche d’activité, dans la mesure où cette activité peut se poursuivre de manière autonome.

Le transfert des contrats de travail n’est pas anodin. Il impose une série d’obligations à l’acheteur, et génère, par conséquent, un risque financier qu’il convient d’évaluer lors de l’audit d’acquisition, ou « due diligence ». Quels sont les enjeux d’une telle opération ? Quels sont les points de vigilance à observer ? Voici quelques éléments de réponse.

Objectif n°1 : évaluer le passif social de l’entreprise

Transférer le contrat de travail d’un salarié, cela signifie transférer tous les avantages rattachés à ce contrat. Le salarié garde notamment son ancienneté, ce qui implique de provisionner les engagements financiers correspondant.

L’évaluation des passifs sociaux, qui constituent des engagements à long terme, concerne :

• les indemnités de départ en retraite
• les éventuelles médailles du travail prévues par l’accord collectif 
• les régimes de retraite supplémentaires (Article 83 ou Article 39 du Code Général des impôts)

Objectif n°2 : faire le point sur les régimes complémentaires à dénoncer

Le nouvel employeur a la possibilité de dénoncer les garanties complémentaires (santé, prévoyance, retraite) des salariés dont le contrat est transféré. Les modalités de résiliation dépendent de la façon dont les régimes ont été mis en place. 

• Décision unilatérale : c’est souvent le cas pour les TPE. Aucun délai précis n’est alors mentionné. Il faut informer les salariés dans un « délai raisonnable ». Par exemple : dans deux mois, votre régime sera remplacé par…
• Accord collectif : l’entreprise dispose d’un délai de trois mois pour entrer en négociation avec le CE ou les partenaires sociaux. En l’absence de négociation ou d’accord, les salariés de l’entreprise absorbée conservent leur régime particulier pendant une durée de 12 mois, soit un délai de survie maximum de 15 mois
• Referendum : ce mode de ratification, moins utilisé, peut prévoir les règles de sa dénonciation. A défaut, elles sont identiques à celles de l’accord collectif 

Objectif n°3 : ne pas faire l’impasse sur les « cas particuliers »

Le principal intérêt d’un audit, c’est son exhaustivité. L’examen détaillé des bulletins de salaire, des contrats et des comptes de résultats, permet de détecter toute une série de risques particuliers susceptibles de peser sur l’entreprise acheteuse.  Par exemple, celle-ci doit :

• Organiser la revalorisation de l’indemnisation des prestations périodiques en cours de service par un assureur (rentes de conjoint ou d’éducation, arrêts de travail en cours…)
• Assumer l’éventuel impact financier lié à la portabilité des droits des régimes complémentaires pour les salariés qui ont quitté l’entreprise dans les mois qui précèdent le rachat.
• Evaluer l’incidence d’éventuels taux dérogatoires Arrco et Agirc. Le cas échéant, l’entreprise se rapproche des caisses de retraite pour calculer un taux moyen pondéré qui s’appliquera à l’ensemble des salariés.
• Etc,

Point de vigilance : la communication auprès des salariés

Dans le cadre d’un rachat d’entreprise, les aspects juridiques formels sont importants… tout comme l’aspect social. Il est essentiel de ne pas négliger la communication auprès des salariés : supports pédagogiques, présentations orales en groupe et permanences physiques sur place pour informer et rassurer les salariés. La prévoyance santé, notamment, est un sujet sensible car elle touche immédiatement à la vie quotidienne des familles. Et, le respect des textes de loi seuls ne garantit pas que l’intégration des salariés sera réussie ! 

Corinne Heurtault

Chargée de Clientèle Gerep