Engagement des salariés et couverture sociale : un équilibre complexe

L’écart entre l’engagement des salariés, leurs attentes concrètes, opérationnelles et immédiates et les priorités stratégiques aux échéances parfois incertaines des entreprises, sont un véritable casse-tête pour les DRH, et ce dans toutes les composantes des politiques RH !

L’exemple le plus fréquemment évoqué est celui de la rémunération entre les intéressants leviers de rémunération différée et l’indispensable besoin de pouvoir d’achat immédiat.

La QVCT n’échappe pas à la règle, entre refontes successives des organisations, démarches de prévention mais pressions sur l’absentéisme et les accidents du travail, réduction hebdomadaire et/ou annuelle du temps de travail mais allongement jusqu’à 64 ans (à ce jour) de la date légale de départ à la retraite, etc.

Dans cette jungle des injonctions contradictoires, l’écoute (active !) des collaborateurs doit plus que jamais être au cœur de nos pratiques RH : écoute managériale de proximité et écoute RH de terrain comme écoute plus institutionnelle grâce aux sondages et autres enquêtes internes que l’IA rend de plus en plus pertinentes grâce aux possibilités d’analyse des verbatim.

Mais pour reprendre une célèbre réplique d’un savoureux politique du XXe siècle, gare aux fameux « ce n’était pas la question ? Oui mais c’est ma réponse ! ».

L’objectif n’est pas de faire de nos convictions de DRH des « must do », mais bien des « must have » de nos équipes des briques prioritaires au cœur de nos politiques sociales : il s’agit bel et bien d’une logique managériale inversée, de même que les organigrammes inversés représentent une organisation dans laquelle le management soutient les équipes contrairement à nombre d’habitudes verticales alourdissant la charge mentale et physique !

La question n’est pas d’opposer les schémas mais bien de concilier la diversité des contextes et des solutions.

C’est dans cette logique collaborative que les sociétés de courtage et de gestion comme Gerep, entreprise à mission, doivent désormais intervenir : porter un objectif commun d’améliorer la performance sociale, donc économique et réciproquement des entreprises, par le levier du mieux/bien vivre des salariés, dans et hors les murs de l’entreprise.

Cette approche globale et sur-mesure que prône Gerep, véritable conseil en couverture sociale des entreprises, de leurs représentants et de leurs salariés, permet de proposer des solutions complémentaires et adaptées en santé, prévoyance, retraite, QVT et épargne salariale.

Cette approche personnalisée, adaptée à la diversité des situations individuelles, tant au niveau de la situation professionnelle, familiale, médicale de chacun, que modulable selon les « cycles de vie » (les besoins ne sont pas les mêmes pour les célibataires sans enfant à 20 ans que pour les familles à 35 ans ou les seniors en dernière partie de carrière) sont indéniablement un critère de pertinence et d’efficience des politiques sociales de nos organisations.

Par leur parfaite connaissance holistique du « marché » et leur grande proximité avec l’ensemble de ses acteurs, les équipes Gerep, sont à même de nous proposer de véritables solutions face aux problématiques actuelles d’engagement des collaborateurs en répondant avec précision aux attentes réciproques les plus diverses et en générant un impact social et environnemental réellement positif dans notre écosystème.

Au-delà de la nécessaire expertise, soutenue par un recours maitrisé à la digitalisation et à l’exploration des capacités exceptionnelles de l’IA pour traiter et analyser des volumes massifs de données en un temps record et les transformer en autant de leviers de décision stratégique et pertinente, l’accompagnement des DRH dans la recherche de leviers adaptés d’engagement des salariés nécessite de grandes capacités en matière de dialogue social et professionnel.

Les équipes Gerep, pleinement engagées et investies dans la protection sociale complémentaire au-delà du rôle de courtier conseil bénéficient de cette sensibilité forte dans le dialogue paritaire et la prévention des risques, nous invitant adhérer à cette démarche en phase avec les attentes de l’ensemble des parties prenantes internes et externes de l’entreprise.

Gageons que cette culture collaborative et cette singularité d’approche sera au cœur des discussions que nous ne manquerons d’avoir pas toutes et tous prochainement à l’heure de l’analyse de nos comptes de résultats prévoyance et frais de santé comme de nos enquêtes salariées, et des choix de couverture pour 2025.

Hervé Baron

Ex-DRH de McDonald’s, Transdev et Evian