Le régime à prestations définies renaît de ses cendres

Le régime à prestations définies – aussi appelé Article 39, retraite chapeau, ou encore parachute doré – a subi un toilettage complet. Cet avantage social généreux, plutôt destiné aux cadres supérieurs et aux dirigeants, a été à l’origine de quelques polémiques retentissantes. Mais c’est surtout une directive de l’Union européenne qui a condamné le dispositif. Les droits aléatoires, intégralement perdus si le salarié quittait l’entreprise, entravaient un peu trop la libre circulation des travailleurs, chère à Bruxelles. Le nouveau dispositif est moins spectaculaire et laisse moins de marge de manœuvre aux concepteurs de ce type de contrats. Mais il mérite d’être connu et peut s’avérer très utile.

Les nouveautés du régime à prestations définies

Le principal reproche fait par l’Union européenne à l’ancienne version du contrat à prestations définies visait les droits aléatoires. Le salarié ne décrochait véritablement la rente de retraite supplémentaire qu’en fonction de certaines conditions, au premier rang desquelles figurait sa présence dans l’entreprise au moment du départ en retraite. S’il avait quitté son poste avant sa retraite, il perdait tout. Le régime à prestations définies était donc un outil de fidélisation des salariés un peu trop contraignant. Cette condition n’est plus applicable. Les droits, désormais acquis définitivement, sont estimés chaque année. Si le salarié quitte l’entreprise, il bénéfice de la portabilité de ses droits.

Cette nouveauté a eu pour effet d’augmenter les contraintes sur la façon dont l’employeur finance le dispositif de régime à prestations définies. Désormais, deux systèmes cohabitent. Premièrement, l’employeur peut acheter des rentes viagères différées auprès d’un organisme assureur. Le risque est intégralement porté par ce dernier. Autant dire que peu d’organismes proposent cette solution, qui s’avère par ailleurs plus couteuse. Dans la deuxième option, dite semi-libératoire, l’employeur souscrit un contrat d’assurance sécurisé à hauteur de 80% minimum de l’engagement annuel. C’est lui qui porte les risques liés aux marchés ou à l’évolution des tables de mortalité. C’est moins couteux, mais il peut être amené à verser des primes complémentaires au moment du départ en retraite du salarié si les encours cumulés ne permettent pas de financer la rente viagère promise.

Un régime qui permet de sauver sa retraite dans la dernière ligne droite

Un double système de plafonnement s’est également glissé dans la refonte du régime, afin d’encadrer son usage. Les droits acquis chaque année sont limités à 3% de la rémunération du salarié. Au total, le cumul des droits acquis sur toute la carrière, tous employeurs confondus, ne peut dépasser les 30 points. Malgré cela, le régime à prestations définies garde de nombreux attraits. Les catégories de bénéficiaires peuvent être définies librement par l’employeur. Pour les dirigeants et pour les salariés dont les rémunérations dépassent 8 PASS[1], un critère de performance doit être intégré. En contrepartie d’une exonération totale de charges sociales, les primes versées pour financer la rente sont taxées à 29,7%.

Le régime à prestations définies reste une bonne façon de promettre une rémunération différée dans un cadre très favorable. Il permet, dans certains cas, de rattraper sur dix ans un déficit de cotisations, et compléter une pension de retraite qui s’annonçait insuffisante. Cet outil s’avère particulièrement pertinent pour les carrières hachées qui finissent sur des rémunérations très élevées : un entrepreneur qui termine sa vie active en fanfare mais qui n’a pas toujours pu se verser de salaires, un cadre supérieur qui a fait une partie de son parcours à l’international ou qui s’est accordé quelques longues pauses pour les enfants, ses études, ou autres… Si le contrat de régime à prestations définies n’est plus cette promesse à quitte ou double qui permettait de Iier les cadres supérieurs à l’entreprise, il conserve toute sa place pour égayer les stratégies de rémunération et enrichir la panoplie des outils d’épargne retraite proposés aux salariés. Assez complexe à mettre en œuvre pour l’employeur, il offre au bénéficiaire une lisibilité inégalée quant à la rente qu’il touchera au moment de son départ en retraite.

[1] Soit au-delà de 330 K€ par an