Les Ateliers de la Protection Sociale

COP 21 et protection sociale complémentaire : stop aux usines de gaz !

Posté le 29 novembre 2015

Alors que s’ouvre à Paris la COP21, la conférence internationale destinée à lutter contre le réchauffement climatique, le législateur a décidé de revenir aux énergies fossiles en concoctant pour la protection sociale complémentaire une belle usine à gaz, à l’ancienne. En cause : le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) et ses surprises qui, comme à Noël, ne sont pas toujours celles que nous espérions. Nouveautés de dernières minutes, contradictions, et complications inutiles : le point sur un millésime 2016 particulièrement chargé !

COP 21 et protection sociale complémentaire : stop aux usines de gaz !

Zone de perturbations sur la protection sociale complémentaire

 

Tout au long de l’année, nous avons expliqué, dans le détail, les cas de dispenses clairement prévus dans le cadre de la généralisation de la complémentaire santé qui entrera en vigueur au 1er janvier 2016. Qu’à cela ne tienne ! Le PLFSS propose de tout chambouler pour ce qui concerne les CDD, et les contrats à temps partiel. Le nouveau texte prévoit ainsi d’accorder au salarié qui a opté pour la dispense, un droit au versement par son employeur d’une somme destinée à compenser une partie du financement de sa complémentaire santé et de sa portabilité. Une nouvelle contribution, tout simplement… Pourquoi ? Quand ? Comment ? Pas de panique ! Entre l’adoption de la loi de financement de la Sécurité sociale et son entrée en vigueur, les entreprises auront tout le loisir de revoir leur copie entre Noël et le nouvel an !

Autre exemple : le financement patronal minimal à 50% du régime de santé complémentaire. Cette obligation portait sur le panier minimal. La voici désormais étendue à toutes les garanties, en contradiction complète avec l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013. Un coût supplémentaire de dernière minute et un nouveau changement des règles du jeu particulièrement malvenu. Et que dire de la suppression de facto des clauses d’ancienneté, ainsi que des modifications de la période transitoire du contrat responsable et des conditions de labélisation d’un contrat pour les plus de 65 ans ?

 

Gaspillage d’énergie en vue dans les services RH des entreprises

 

À l’heure où tous les regards se tournent vers le thermomètre planétaire, la Direction de la Sécurité sociale (DSS) a décidé de faire monter la température du côté des ressources humaines des entreprises. Car tous ces « détails » augmentent de manière insupportable l’insécurité juridique des employeurs vis à vis de leurs salariés et des Urssaf.

Quelle est la motivation de cette frénésie réglementaire ? La traque tatillonne et obsessionnelle de ce qui pourrait éroder la protection des salariés et l’égalité des droits. Et pourtant, dans les faits, elle aboutit, au contraire, à une réduction des prestations. Les entreprises, pour s’adapter à ces nouvelles contraintes, revoient les garanties de leurs régimes à la baisse. La mise en place des plafonds décidés dans le cadre des contrats dits responsables, participe à cette évolution.

 

Revenir à des fondamentaux au profit du dialogue social dans l’entreprise

 

Reprenant le fonctionnement qui a permis à la prévoyance sociale de se développer dans toutes les entreprises sans attendre l’embrigadement réglementaire et les empoignades issues de la loi sur la généralisation, il conviendrait de se rappeler l’article 7 de la CCN des cadres de 1947 qui avait instauré un niveau minimal de cotisation à la charge des employeurs destiné principalement à des garanties décès. Tout est présent dans cette simple formulation.

Pourquoi ne pas ainsi revenir à un niveau minimal de cotisation en prévoyance, en frais de santé ou aux avantages destinés à la préparation de la retraite afin de permettre d’englober des risques tels que la dépendance ou le préfinancement de la santé au moment de la retraite ? La prospérité des entreprises permettant alors d’améliorer les prestations par une négociation locale permettant d’asseoir le sentiment d’appartenance et l’intégration des parties prenantes locales… tout simplement simple et raisonnable !

Nous invitons donc le législateur et la DSS à revenir à des meilleurs sentiments et laisser les entreprises et leurs salariés négocier dans la durée. Inspirons-nous de la COP21 ! Supprimons les usines à gaz, économisons l’énergie des employeurs, et créons des schémas souples, adaptables… et renouvelables.

 

Damien Vieillard-Baron 

« Le Perco est un outil de management, tandis que le contrat “Article 83“ est perçu comme un avantage social »

Posté le 16 novembre 2015

FAURECIA, équipementier automobile, offre à ses salariés un panaché de solutions d’optimisation de leur retraite, composé d’un contrat « Article 83 », pour les cadres, et d’un Perco. Aline Astier, Compensation and Benefits Manager chez FAURECIA, nous explique comment s’articulent ces deux dispositifs complémentaires.

« Le Perco est un outil de management, tandis que le contrat “Article 83“ est perçu comme un avantage social »

Comment s’est déroulée la mise en place du contrat « Article 83 » et du Perco, chez FAURECIA ?

Les dispositifs se sont imbriqués progressivement au fur et à mesure de la constitution du Groupe. Le contrat « Article 83 » a suivi cette histoire un peu chaotique. En effet, lorsque BERTRAND FAURE, attaché aux avantages sociaux, a fusionné avec ECIA en 1999, pour devenir le Groupe FAURECIA, le régime « Article 83 » de BERTRAND FAURE a été étendu à l’ensemble des cadres de FAURECIA. Au rachat de SOMMER ALLIBERT, en 2001, la généralisation du dispositif s’est davantage réalisée avec des contreparties, dans une logique de maîtrise des coûts. La mise en place du contrat « Article 83 » au sein du Groupe FAURECIA n’a donc pas été un long fleuve tranquille. Et aujourd’hui encore, le système n’étant pas totalement harmonisé, il génère des complications en matière de gestion ou de  mobilité des cadres. Le Perco quant à lui s’est imposé plus naturellement comme un outil adapté à notre culture d’intéressement. 

Ces difficultés de mise en place de l’ « Article 83 » n’ont-elles pas nui à la bonne compréhension des avantages qu’offre ce dispositif ?

C’est possible et c’était d’autant plus dommageable que le contrat « Article 83 » mis en place par FAURECIA est très généreux. En effet, les cotisations, exclusivement financées par l’employeur, portent sur 1% de la tranche A et 6% de la tranche B ; Ce qui représente un effort significatif de l’entreprise au bénéfice de ses cadres. Nous avons donc communiqué pour valoriser ce régime et améliorer sa perception. La communication est indispensable, même si, les années passant, et les sommes épargnées grossissant, chacun comprend par soi-même l’intérêt de ce dispositif. 

Depuis quelques années, les VIF (versements individuels facultatifs) permettent aux salariés d’effectuer des versements volontaires sur leur compte épargne « Article 83 », tout comme c’était déjà le cas pour le Perco. Comment les salariés s’approprient-ils les deux dispositifs ?

Dans la communication auprès des salariés, nous avons mis en valeur l’opportunité que représentent les versements volontaires sur le compte « Article 83 ». Et notamment le fait que ceux-ci sont déductibles du revenu imposable. Après quelques années, au vu des sommes versées par les salariés, il apparaît évident qu’ils ont compris la mécanique. C’est sans aucun doute l’économie d’impôt réalisée qui est leur motivation première, bien avant la perspective de préparer leur retraite. 

La logique du Perco est différente. Même si certains effectuent des versements volontaires, les salariés sont plus attentifs au niveau de l’intéressement et de la participation qui viendront alimenter le Perco, qu’à l’enveloppe elle-même. De plus, les critères d’intéressement sont très axés production, les objectifs se déclinant en fonction de chaque établissement. De sorte que le Perco est perçu comme un outil de management, au service de notre culture de partage des bénéfices, tandis que le contrat « Article 83 » s’apparente plus directement à un avantage social.

Nouvelle offre GPS : le bien-être en entreprise au menu du petit déjeuner du 27 octobre

Posté le 05 novembre 2015

Le 27 octobre, Gerep a convié ses clients à un petit déjeuner consacré au bien-être en entreprise. En toile de fonds : la présentation détaillée de la nouvelle offre GPS (Gerep Prévention Santé), un ensemble de services organisés autour d’un EAP (programme d’assistance aux salariés) et résultant d’un partenariat avec Workplace Options. 

Pour l’occasion, le Docteur Dan Bensadoun, Directeur médical EMEA (Europe, Moyen-Orient, Afrique) chez General Electric, a livré un témoignage passionnant sur la mise en œuvre, au sein de son groupe, d’une politique de bien-être au travail particulièrement ambitieuse. S’en est suivi un échange très concret portant sur les bénéfices récoltés, les problèmes rencontrés, les solutions et arguments déployés… Un partage d’expérience convaincant autour d’un thème, le bien-être, qui intéresse de plus en plus les managers.

Nouvelle offre GPS : le bien-être en entreprise au menu du petit déjeuner du 27 octobre

Health Ahead : les clés du bien-être au travail chez General Electric

Chez General Electric, les actions de prévention santé et bien-être ne sont ni facultatives, ni cosmétiques. Elles sont tout bonnement soumises à des critères d’évaluation de performance. C’est le sens du programme « Health Ahead », une initiative globale chez GE, qui comporte un système de certification des sites sur la base de neuf thématiques, notées en fonction des actions mises en œuvre. Sont ainsi observés à la loupe les campagnes de prévention et d’éducation, le niveau de la sécurité, l’offre en matière de nutrition, de promotion de l’activité physique, de lutte contre les addictions, l’évolution de l’absentéisme, la gestion du stress et la façon dont sont suivis tous ces critères. « Il y a une certaine souplesse dans la mise en œuvre du programme en fonction des pays, précise Dan Bensadoun. Mais certains éléments demandés aux différents sites sont considérés comme basiques, c’est-à-dire indispensables pour obtenir la certification. La mise a disposition des salariés d’un EAP fait partie de ces éléments essentiels. »

Les Anglo-saxons et les français sur deux planètes différentes

Si les EAP font partie du paysage dans les pays anglo-saxons, certaines réticences apparaissent encore en France, aussi bien chez les salariés que chez les employeurs. « Nous avons des assistantes sociales, la médecine du travail, les CHSCT, des soins remboursés »… telles sont les objections les plus souvent entendues. Des arguments que Dan Bensadoun balaie d’un revers de main : « Les EAP sont complémentaires aux dispositifs existants, et ils sont réactifs en permanence, dans des délais très courts. Par exemple, en cas de crise passagère chez un salarié, ils ne remplacent pas une psychothérapie, mais permettent de d’obtenir un soutien psychologique, gratuitement, sans attendre trois mois et de manière anonyme. »

Des réticences amenées à disparaître

La disponibilité, en permanence et immédiatement, de l’EAP est l’élément clé permettant de faire rentrer ce nouveau service dans les habitudes des salariés au gré de leurs besoins. « D’où l’intérêt de ne pas mettre en place ce dispositif uniquement en cas de crise », confirme Dan Bensadoun. Le strict anonymat et la confidentialité des données, garanties aux usagers, sont tout aussi indispensables. Les entreprises bénéficient toutefois d’informations statistiques agrégées permettant d’identifier des risques et développer des réponses globales adaptées, notamment avec l’aide de Workplace Options. C’est ainsi que l’EAP peut servir de point de départ à une véritable stratégie de bien-être en entreprise… que vous soyez General Electric ou une PME de 50 salariés. 

 

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