Les Ateliers de la Protection Sociale

Optique remboursée à 100% : qui va payer ?

Posté le 31 octobre 2017

Emmanuel Macron, candidat à l’élection présidentielle, l’avait annoncé très clairement : à horizon de 2022, les équipements optiques seront pris en charge à 100%.  Certes, mais par qui ? Cette promesse de réduire à néant le reste à charge des patients a un coût : 1,5 milliards d’euros. Et pas question de solliciter les assurés ! Restent donc trois sources de financement ou d’économies potentielles à explorer : la sécurité sociale, les organismes complémentaires santé et les fabricants ou distributeurs d’équipements optiques.

Optique remboursée à 100% : qui va payer ?

Optique remboursée à 100% : qui va payer ?

Emmanuel Macron, candidat à l’élection présidentielle, l’avait annoncé très clairement : à horizon de 2022, les équipements optiques seront pris en charge à 100%.  Certes, mais par qui ? Cette promesse de réduire à néant le reste à charge des patients a un coût : 1,5 milliards d’euros. Et pas question de solliciter les assurés ! Restent donc trois sources de financement ou d’économies potentielles à explorer : la sécurité sociale, les organismes complémentaires santé et les fabricants ou distributeurs d’équipements optiques.

Des efforts demandés aux organismes complémentaires ?

Lorsqu’on parle de remboursements optiques, les regards se tournent immédiatement vers les complémentaires santé. Et pour cause, la sécurité sociale semble s’être détournée du sujet. Tandis que le prix moyen des lunettes avec verres unifocaux avoisine les 300 €, la prise en charge dérisoire de l’assurance maladie plafonne sous les 10 € ! Bien plus concernées, les complémentaires santé collectives en prennent en charge l’essentiel, portant souvent la couverture totale entre 75 et 90% des frais engagés. 

La patate chaude pour les fabricants d’optique ?

Thierry Beaudet, président de la Mutualité Française, invite à jeter un œil du côté de la fabrication et de la distribution. Plaidant pour une baisse des prix de 15% des équipements optiques, dentaires et audio, il en évalue l’économie potentielle à 2,7 milliards € par an. 

Plusieurs études portant sur le prix des lunettes soutiennent cette analyse. Le marché de l’optique est libre. Le seul régulateur en est le client, souvent incapable de comparer  les prix, et perdu dans une offre pléthorique et complexe. C’est, en somme, l’opticien qui maîtrise les tarifs. Proposer une prise en charge à 100%, dans ce contexte, pourrait avoir des effets inflationnistes indésirables. 

Y voir plus clair dans l’optique, la solution ?

L’heure ne semble pas à une régulation stricto sensu des prix de l’optique. La solution pour aboutir à une prise en charge optimale des équipements passerait plutôt par une meilleure information des assurés et clients, une plus grande transparence sur les prix et remboursements, et à terme une concurrence plus forte. Première étape : rendre les garanties en matière d’optique compréhensibles et comparables. C’est tout le sens des trois « contrats types » évoqués pendant la campagne par le candidat Macron. Ces contrats supposeraient la définition de « paniers de soins » qui s’accompagneraient, selon toute logique, d’une adaptation de l’offre des opticiens, et probablement d’une clarification de la nomenclature de la sécurité sociale sur les verres ophtalmiques. 

Finalement, cette indispensable concertation entre distributeurs et payeurs a déjà eu lieu dans le cadre des réseaux de soins, qui permettent de réduire les coûts et améliorer les remboursements. Un exemple à suivre. Les « contrats types » des complémentaires santé pourraient avoir pour effet de rendre visible et généraliser, chez les opticiens, une offre estampillée « reste à charge 0 » correspondant aux trois niveaux de garantie.  Une révolution en matière de communication puisque cette présentation est, aujourd’hui, peu évocatrice et rarement utilisée. 

Mais, dans les faits, rien de neuf. Actuellement, il est, en effet, possible d’acheter des lunettes, monture et verres unifocaux, pour trente euros seulement. Il s’agirait alors de s’assurer que des tarifs maîtrisés existent aussi sur les verres plus complexes avec une offre de montures suffisante. Quant aux amateurs de montures griffées, ils pourraient faire les frais de cette réorganisation de l’offre. Car si les organismes complémentaires ont pour mission de résoudre les problèmes de vue de leurs assurés, elles n’auront sans doute plus vocation à financer leurs accessoires de mode.

 

Damien Vieillard-Baron.

 

*Etude Avril 2013 par UFC Que Choisir

Audit d’absentéisme : pour sortir du flou et des idées reçues

Posté le 23 octobre 2017

Si pour les partenaires sociaux et les salariés, l’absentéisme est synonyme de souffrance au travail, pour l’employeur, il est également une lourde charge : 1% d’absentéisme représente, pour l’entreprise, un coût équivalent à 1,87% de sa masse salariale*. L’absentéisme est donc bien plus qu’un indicateur de climat social : c’est un indicateur de performance. Or, livrés de manière abrupte, les chiffres de l’absentéisme se prêtent à toutes les interprétations et polémiques : trop de stress, trop de pression, pas assez d’implication... L’objectif de l’audit : y voir clair et créer un diagnostic incontestable pour battre en brèche les idées préconçues et pouvoir passer à l’action.

Audit d’absentéisme : pour sortir du flou et des idées reçues

Si pour les partenaires sociaux et les salariés, l’absentéisme est synonyme de souffrance au travail, pour l’employeur, il est également une lourde charge : 1% d’absentéisme représente, pour l’entreprise, un coût équivalent à 1,87% de sa masse salariale*. L’absentéisme est donc bien plus qu’un indicateur de climat social : c’est un indicateur de performance. Or, livrés de manière abrupte, les chiffres de l’absentéisme se prêtent à toutes les interprétations et polémiques : trop de stress, trop de pression, pas assez d’implication... L’objectif de l’audit : y voir clair et créer un diagnostic incontestable pour battre en brèche les idées préconçues et pouvoir passer à l’action.

La méthode statistique : une base de départ solide

Seule une étude statistique approfondie permet de donner une réponse factuelle à des impressions diffuses. Les données sont extraites du système d’information des ressources humaines puis analysées au regard de différents critères (ancienneté, fonctions…). En s’en tenant aux chiffres, cette méthode réduit les marges d’interprétation que l’on peut trouver dans une approche qualitative. Elle évite également toute intrusion dans la vie des salariés par des questionnaires ou des entretiens.

C’est une base solide quelles que soient les motivations de l’employeur : qu’il ait décidé d’engager une démarche proactive visant à mettre sur pied une stratégie de bien-être en entreprise, ou de réduction des coûts, ou qu’il réagisse à une dégradation du climat social, ou à une hausse de l’absentéisme. 

Décortiquer l’absentéisme pour trouver des moyens d’agir

L’analyse des données consiste, dans un premier temps, à évaluer l’impact de la composition du personnel sur l’absentéisme. On parle de la « démographie de l’entreprise ». Les chiffres sont ainsi décortiqués au regard de l’âge, des différents statuts ou métiers, de l’ancienneté et des situations familiales.

Il s’agit d’obtenir des données susceptibles d’être comparées à des benchmarks. Par exemple, lorsque la moyenne d’âge des salariés d’une entreprise dépasse les 45 ans, il n’est pas pertinent  de comparer un taux d’absentéisme global avec sa concurrente, dont la moyenne d’âge se situerait sous les 35 ans. Une société n’employant quasiment que des cadres ne se compare directement pas à celle qui a l’essentiel de son effectif sur des sites de production. 

Cette première phase permet de comprendre les causes structurelles de l’absentéisme. L’ambiance et les conditions de travail n’en sont pas nécessairement les premiers critères explicatifs. Au final, l’objectif est de déterminer la part d’absentéisme incompressible, et la part sur laquelle il est possible d’agir.Une analyse à poursuivre dans la durée

Un examen détaillé des données aboutit à des pistes d’amélioration concrètes. Par exemple, une forte corrélation des arrêts courts avec les données des épidémies saisonnières peut conduire à renforcer les mesures d’hygiènes et de prévention, ou même proposer une campagne de vaccination. La multiplication des arrêts de longue durée peut donner lieu à un programme d’aide à la reprise du travail. Un taux particulièrement élevé sur certaines catégories de managers ou certains métiers, peut conduire à une réflexion sur la reconnaissance de certaines tâches, la charge de travail ou le stress.

Reste à répéter l’audit à intervalles réguliers, de façon à générer un historique, analyser l’évolution des données et évaluer les actions mises en œuvre… Par la magie des chiffres, ce qui pouvait être un sujet de désaccord et de contentieux avec les partenaires sociaux devient un sujet d’échanges concrets et de coopération.

 

Damien Vieillard-Baron

*Etude Alma Consulting

Harmonisation des régimes : les nouvelles opportunités de la Loi El Khomri

Posté le 04 octobre 2017

Lors de la fusion de deux entreprises, ou de l’acquisition d’une nouvelle entité dans un groupe, il est nécessaire d’harmoniser les avantages dont bénéficient les salariés, en matière de retraite, de complémentaire santé ou d’épargne salariale. En effet, la juxtaposition de plusieurs régimes complexifie la gestion administrative, multiplie les interlocuteurs et les taux de cotisation, oblige à modifier les systèmes de paie, accroît le risque d’erreurs et l’insécurité juridique des employeurs. Sans compter les difficultés que la cohabitation de plusieurs régimes peuvent poser en matière de mobilité interne.

Harmonisation des régimes : les nouvelles opportunités de la Loi El Khomri

Mais on ne balaie pas les régimes existants d’un revers de main, surtout quand ceux-ci ont fait l’objet d’un accord collectif. La Loi El Khomri modifie les règles qui entourent ces changements de régime, avec un objectif affiché : simplifier la vie des entreprises.

Quelle était la situation avant la Loi El Khomri ?

Par défaut, après la fusion ou l’acquisition d’une entreprise, les salariés de la société cédée continuaient de bénéficier des avantages liés à leur accord collectif jusqu’à ce que ce dernier soit dénoncé et remplacé. Avant la Loi El Khomri, la négociation d’un accord de substitution ne pouvait démarrer qu’à compter de la fusion effective ; et la mise en œuvre du nouvel accord ne pouvait entrer en vigueur qu’à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois incompressible. En cas d’échec de la nouvelle négociation, l’accord collectif de l’entité transférée continuait de s’appliquer pendant un délai de survie de 12 mois. Ainsi, la période de cohabitation de deux statuts au sein de l’entreprise d’accueil, d’une durée maximale de 15 mois, ne pouvait pas descendre sous la barre des trois mois. Par conséquent, même si salariés et employeurs, s’étaient accordés immédiatement, l’entreprise devait quand même endurer les affres de la cohabitation de deux régimes pour un trimestre.

Quelles sont les nouvelles possibilités pour anticiper l’harmonisation des régimes ?

La Loi El Khomri vise à encourager la négociation en amont, de manière anticipée, afin de favoriser la mise en œuvre immédiate et sereine d’une solution pérenne. Exit le préavis incompressible : l’accord de substitution pourra désormais être négocié et ficelé avant la signature de la fusion ou de l’acquisition, et mis en œuvre au premier jour de l’opération.

Deux cas de figure ont été envisagés.

Un dispositif dit « de transition », ne concernant que les salariés de l’entreprise cédée, se fonde sur une négociation tripartite regroupant les deux employeurs et les syndicats de l’entreprise cédée. Il en résulte un régime transitoire, d’une durée maximale de trois ans, applicable aux seuls salariés transférés. Cette formule a pour effet de maintenir certaines dispositions favorables, mais compatibles avec le fonctionnement et les usages de l’entreprise d’accueil. Accessoirement, elle permet de remettre à plus tard les sujets qui fâchent et d’assurer une intégration harmonieuse des nouveaux venus.

L’accord « d’adaptation » met en scène les deux employeurs et les organisations syndicales des deux entreprises. Il s’agit alors de négocier un nouvel accord collectif, destiné à se substituer à celui des deux entreprises impliquées dans l’opération. 

Perte des avantages individuels acquis et maintien du salaire brut : quels sont les enjeux ?

En l’absence d’accord de substitution, au terme du délai de 15 mois de cohabitation des deux statuts dans l’entreprise, les salariés transférés passent sous le régime de l’entreprise d’accueil. Les avantages collectifs s’éteignent, et seuls perdurent les avantages personnels. Or, la Loi Travail a remplacé la notion de « maintien des avantages individuels acquis » par celle de « maintien de la rémunération perçue ». Les salariés conservent ainsi une rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à celle perçue au cours des 12 derniers mois, pour un temps de travail équivalent. Mais seuls sont concernés les éléments de rémunération qui, comme la prime d’ancienneté ou les indemnités de congés payés, entrent dans l’assiette de cotisations sociales. En revanche, des avantages tels que des jours de congés supplémentaires, les cotisations patronales ou l’intéressement disparaissent en même temps que l’ensemble des avantages collectifs.

Damien Vieillard-Baron