Les Ateliers de la Protection Sociale

Comment accompagner les salariés dans la gestion de leur épargne salariale ?

Posté le 27 octobre 2016

Lorsqu’il s’agit de négocier et mettre en œuvre des accords d’intéressement, un Perco, ou un plan d’épargne entreprise, les salariés sont abreuvés d’informations et d’explications sur l’épargne salariale. Puis plus rien pendant des années. Pourtant, de la qualité des placements réalisés dépend une bonne partie de leur gain. L’employeur doit-il se muer en conseiller en gestion de patrimoine du salarié ? Certainement pas. Rien ne le dispense, toutefois, d’alerter les salariés contre certaines erreurs dommageables et de les accompagner dans la bonne gestion de leur épargne. Voici quelques informations et conseils pratiques à délivrer sans risque et sans modération aux salariés épargnants.

Comment accompagner les salariés dans la gestion de leur épargne salariale ?

Les fonds monétaires occupent trop de place dans les portefeuilles

Plus d’un tiers des actifs des FCPE multi-entreprises sont investis sur des OPCVM monétaires. Or selon «l’Argus des FCPE », édité par Eres, 95% des fonds monétaires ont une performance nulle ou négative sur les huit premiers mois de l’année 2016. L’évolution des taux d’intérêts à court terme, proches de 0, voire négatifs, a pénalisé cette classe d’actifs réputée la plus sure. Or, aujourd’hui, en investissant son épargne sur des fonds monétaires, une seule chose est sûre : on perd de l’argent ! C’est désormais une évidence. Pourtant, en réalité, avec des rendements positifs mais inférieurs à l’inflation, la plupart des fonds monétaires aboutissaient déjà au même résultat il y a quelques années, c’est-à-dire à l’érosion du pouvoir d’achat de son épargne.

C’est l’horizon de placement qui doit dicter le choix des supports

À moins de prévoir un déblocage de son épargne salariale à une échéance d’un an ou deux maximum, il est urgent de fuir les FCPE strictement monétaires. L’aversion au risque est bien compréhensible pour des salariés dont l’épargne est précieuse. Mais avec un horizon de placement de 5 ou 10 ans et plus, il est préférable de miser sur les supports en actions, ou pour les plus prudents, sur des FCPE diversifiés. En effet, le risque inhérent aux actions est lié aux soubresauts qui secouent les bourses mondiales régulièrement. Dans dix ans, après deux nouvelles crises financières, deux reprises et trois phases de stagnation, les performances des supports en actions seront, au final, bien meilleures que celles des fonds monétaires ou obligataires. La solution idéale consiste à sécuriser progressivement ses actifs au fur et à mesure que l’échéance du placement approche. La gestion pilotée permet de déléguer cette mission à la société de gestion. Elle est devenue, sous l’effet de la Loi Macron, le système proposé, par défaut, aux salariés dans le cadre du Perco à forfait social réduit.

Valorisez les fonds à impact positif : solidaires et ISR

Si les salariés demeurent hermétiques à la logique de risque dégressif, pourquoi ne pas leur parler des FCPE solidaires et de l’Investissement socialement responsable (ISR) ? Les fonds solidaires permettent de financer, à la marge, des projets issus de l’économie sociale et solidaire. L’ISR introduit des notions de responsabilité sociale parmi les critères de sélection des valeurs en portefeuille. Ces FCPE composés uniquement ou majoritairement d’actions, répondent aux besoins d’investissement à long terme des salariés, et peuvent, par la spécificité de leur mode de gestion, attirer la sympathie des plus réfractaires aux placements boursiers. Leur succès est déjà flagrant : ils pèsent 40% du total gérés par les FCPE multi-entreprises. Au final, ils permettent à l’employeur de valoriser son offre d’épargne salariale, et même sa politique RSE, en proposant à ses salariés d’investir dans des produits financiers qui se soucient de solidarité, d’impact social et de respect de l’environnement. Des thèmes riches et positifs pour une communication interne efficace.

Damien Vieillard-Baron

Vers un retour des régimes modulables en prévoyance collective ?

Posté le 12 octobre 2016

Aujourd’hui, les garanties de prévoyance qui couvrent les risques d’incapacité, d’invalidité et de décès sont généralement identiques pour tous les salariés d’une entreprise ou d’une branche professionnelle même si elles peuvent varier en fonction du statut des salariés. À l’inverse, dans le domaine de la santé, nombre de régimes s’adaptent désormais aux souhaits des entreprises et surtout des salariés en fonction de leurs besoins individuels. Quoi de plus naturel ? Les besoins en la matière diffèrent fortement en fonction des âges, des situations de famille, des secteurs d’activité ou des métiers. Pourquoi ce qui est vrai pour la complémentaire santé ne le serait pas également pour la prévoyance ?

Vers un retour des régimes modulables en prévoyance collective ?

Prévoyance : le régime à la carte existe déjà mais reste peu utilisé

Les garanties couvrant les risques d’incapacité, d’invalidité et de décès ne concernent pas tous les salariés de la même façon. Pour un jeune salarié de 25 ans, célibataire et sans enfant, cotiser à une garantie rente d’éducation ne présente pas d’intérêt. En revanche, il peut être beaucoup plus sensible à une couverture invalidité de qualité en cas de coup dur. Tout le contraire de jeunes parents, soucieux avant tout de sécuriser l’avenir de leur progéniture, par un capital décès renforcé et une rente d’éducation. Une rente que des salariés plus âgés, dont les enfants ont terminé leurs études, préféreraient remplacer par une rente en faveur de leur conjoint. C’est parce que les besoins des salariés évoluent au cours de leur vie que Gerep a mis sur pied pour un client, un régime de prévoyance modulable tant au niveau des entreprises qu’au niveau des salariés. Ce type de régime offre ainsi pour un même tarif, trois formules de garanties. Les salariés pourront basculer d’un régime à l’autre, sous certaines conditions, au fur et à mesure que leur situation de famille évolue.

Des surcoûts importants ?

La mise en œuvre d’un régime sur mesure requiert une étude actuarielle approfondie et génère des procédures de mise en œuvre et de gestion plus lourdes, incluant l’information des salariés, la collecte des choix de renforts par les entreprises et des choix de formules par les salariés. Ce travail en amont n’impacte pas la tarification du régime. En revanche, l’ « antisélection » peut, à terme, générer un surcoût : dans la mesure où les salariés qui n’ont pas d’enfants ne cotisent pas à la rente d’éducation, cette garantie pourrait devenir plus couteuse pour ceux qui en ont. Enfin, sur des risques lourds tels que le décès, l’incapacité et l’invalidité, les assureurs peuvent être tentés d’appliquer une surprime pour se prémunir contre la perte de mutualisation potentielle. Charge au courtier de modérer les excès de prudence de l’assureur et de piloter le régime modulable avec vigilance.

La prévoyance : un avantage social qui devient estimable

Tout l’intérêt du régime modulable est de communiquer sur la prévoyance et valoriser cette prestation. En effet, rares sont les salariés à y prêter attention. En optant pour une formule adaptée à leurs besoins, ils prennent conscience des attraits de la prévoyance et se sentent acteurs de leur protection sociale. Conséquence plus que positive du régime à la carte : une simple retenue sur salaire anonyme se transforme en un avantage social apprécié, compris et librement choisi.

Damien Vieillard-Baron

Arrco – Agirc : comment réagir face au tassement des régimes de retraite ?

Posté le 06 octobre 2016

Fin 2015, les partenaires sociaux ont conclu un accord (ANI du 30 octobre 2015) incitant à repousser de facto, via un système de bonus - malus, l’âge de départ en retraite. Parallèlement, d’autres décisions plus attendues ont été prises pour « grignoter » les prestations afin d’enrayer les déficits des régimes. C’est la Cour des comptes qui a tiré la sonnette d’alarme. Selon certaines projections, en suivant le rythme actuel, les réserves financières auraient été épuisées, en 2018 pour l’ARRCO, et en 2026 pour l’AGIRC. À l’évidence, le tassement des régimes de retraite est inéluctable. Le point sur l’accord, ses conséquences et les solutions.

Arrco – Agirc : comment réagir face au tassement des régimes de retraite ?

Bonus – Malus : la surprise

Parmi les décisions adoptées lors de la négociation entre les partenaires sociaux, la plus surprenante a été la création d’un système de bonus – malus sur les prestations de retraite complémentaire, calculé en fonction de l’âge de départ en retraite effectif et l’âge de départ à taux plein. L’objectif : inciter les salariés à différer leur départ : ils cotiseront ainsi plus longtemps (un an de plus) et percevront leur pension moins longtemps (un an de moins).

Par exemple, un salarié ayant rempli, à 63 ans, les conditions d’obtention du taux plein dans les régimes de base, décide de partir sans délais à la retraite. Sa pension de retraite complémentaire sera, dès lors, amputée de 10% pour une durée de trois ans (voir tableau). Un malus qui pourrait atteindre 1500 euros par an pour un cadre percevant une rémunération annuelle de 50.000 euros. S’il décidait de prolonger son activité pendant 8 trimestres supplémentaires jusqu’à 65 ans, son zèle serait, à l’inverse, récompensé d’une majoration de 10% de sa retraite complémentaire pendant un an.

 

Quels coefficients de Bonus/Malus et pendant combien de temps ?

arrco agirc

(*) Liquider ses retraites avant le taux plein pour éviter le coefficient de solidarité ne présente pas d’intérêt car le malus est "compensé" en 9 ans…

Les coups de rabot : des recettes traditionnelles pour équilibrer le système

L’accord entre les partenaires sociaux pour sauver les régimes complémentaires actionne également des leviers plus traditionnels : extension de l’AGFF à la tranche C du salaire des cadres et, à horizon 2019, augmentation de 7,8% à 8,5% des taux de cotisations AGIRC sur les tranches B et C.

Reste que ce sont bien les pensionnés qui paieront le plus lourd tribut à la réforme : sous-indexation de 1 point par rapport à l’inflation, décalage de la date de revalorisation des retraites d’avril à novembre et abaissement de l’objectif de rendement du point de retraite à 6% à compter de 2019. C’est à cette même échéance que le taux d’appel des cotisations passera de 125% à 127%. En conclusion, une moindre part des cotisations versées sera convertie en points retraites, dont le rendement sera, lui aussi, légèrement raboté.

Le tassement des régimes de retraite : un mouvement inéluctable.

Sans le moindre doute, cette tendance, commandée par des équilibres démographiques, se renforcera dans les années à venir. Le taux de remplacement, c’est à dire le rapport entre le montant de la retraite et le dernier salaire perçu est amené à se dégrader durablement. C’est ce que démontrent les projections du COR (Conseil d’orientation des retraites). Selon les estimations, pour un non-cadre « type » partant en retraite à 62 ans, le taux de remplacement, aujourd’hui proche de 84%, chuterait à moins de 70% en 2050. Pour un cadre, le taux de remplacement, qui se situe autour de 62%, dépasserait à peine les 50% dans 30 ans.

Dans un tel contexte, la seule solution consiste à développer un troisième niveau de retraite : article 83 ou Perco. Répandus dans les grandes entreprises, ces dispositifs demeurent assez rares dans les PME. Dans tous les cas, il ne s’agit plus désormais de convoiter l’avantage fiscal qu’ils procurent, mais plutôt de les considérer comme un outil indispensable pour préserver un niveau de retraite acceptable.

Damien Vieillard-Baron

 

illustration - Crédit : PHILIPPE HUGUEN / AFP