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Et si nous parlions d’epargne salariale ?

Posté le 04 septembre 2014

L’épargne salariale concerne depuis longtemps quelques millions de salariés en France. Grâce à plusieurs dispositifs d’épargne en entreprise, ils bénéficient d’un surcroît de rémunération assorti d’exonérations sociales et fiscales. Petit tour d’horizon de ses différentes formes.

Et si nous parlions d’epargne salariale ?

L’intéressement

 

L’intéressement est un dispositif permettant la participation collective des salariés aux résultats ou aux performances de leur entreprise. 
 
Qui peut en bénéficier ?
 
N’importe quelle entreprise peut en bénéficier. L’intéressement n’est cependant pas obligatoire mais une fois qu’il a fait l’objet d’un accord au sein de l’entreprise, tout salarié entrant dans le champ bénéficie des dispositions prévues.
 
Il faut noter que dans les entreprises de 250 salariés maximum, l’intéressement est aussi ouverte aux personnes suivantes :
 
  • chef d’entreprise et son conjoint collaborateur ou associé,
  • au PDG, gérant ou membre du directoire de l’entreprise.
De même une durée d’ancienneté peut être exigée de 3 mois maximum.
 
Que contient l’accord d’intéressement ?
 
Un accord d’intéressement est conclu pour une durée de 3 ans.
Son contenu est librement négocié par les parties, il doit cependant prévoir les éléments suivants.
  • Un préambule indiquant les motifs de l’accord, les raisons du choix du mode de calcul de l’intéressement et les critères de répartition,
  • La période pour laquelle il est conclu,
  • Les objectifs fixés pour bénéficier de la prime,
  • Le mode de calcul de l’intéressement,
  • Les dates de versement,
  • Les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise ou les délégués du personnel disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application,
  • Les procédures pour régler les différends.
Le calcul du montant de l’intéressement varie et dépend des critères retenus dans l’accord. Il peut être calculé en fonction des salaires, du temps de présence, uniformément réparti entre les salariés concernée ou en combinant ces trois critères.

 

La participation

 

La participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise. Elle est obligatoire dans certaines entreprises uniquement. 
 
Qui peut en bénéficier ?
 
La participation est obligatoire dans les entreprises d’au moins de 50 salariés qui réalisent un bénéfice suffisamment élevé (supérieur à 5% des capitaux propres) pour ouvrir droit à participation. Les conditions de bénéfice sont aussi soumises par accord, comme pour l’intéressement.
 
De même une durée d’ancienneté peut être exigée de 3 mois maximum.
 
Que contient l’accord de participation ?
 
La durée de l’accord est déterminée par les parties. Il n’existe pas de durée légale minimale ou maximale.
L’accord est négocié par les parties en présence et doit contenir les clauses suivantes :
  • date de conclusion, de prise d’effet et la durée pour laquelle il est conclu,
  • durée d’indisponibilité des droits des salariés,
  • la formule de base servant au calcul de la participation,
  • modalités et plafonds de répartition de la réserve entre les bénéficiaires,
  • nature et modalités de gestion des droits des salariés,
  • conditions d’information des salariés.
Cet accord doit être conclu dans le délai d’un an qui suit la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés.

 

Quels sont les différents plans d’épargne salariale ?

 

  • Le plan d’épargne entreprise (PEE) : Le PPE est un système d’épargne collectif qui permet au salarié d’augmenter ses revenus par la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières, avec l’aide de l’entreprise.
  • Le plan d’épargne interentreprises (PEI) : Le PEI permet de constituer un plan d’épargne d’entreprise commun à plusieurs entreprises proposant au salarié d’augmenter ses revenus par la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières, avec l’aide de l’entreprise. 
  • Le plan d’épargne pour la retraite collectif  (Perco) : Le Perco permet au salarié de se constituer une épargne, accessible au moment de la retraite sous forme de rente ou si l’accord le prévoit, sous forme de capital.