Les Ateliers de la Protection Sociale

Complémentaire santé : le cas des saisonniers avec la Compagnie des Alpes

Posté le 30 mars 2016

La gestion des remboursements dans le cadre des contrats  de complémentaire santé sont, en moyenne, automatisés à hauteur de 92% des flux. Seuls 8% des dossiers demandent une intervention plus spécifique avec, par exemple, le tiers payant sur l’optique et l’hospitalisation, ou le remboursement des médecines douces… Mais dans certains cas, la gestion santé exige avant tout 100% d’écoute, de créativité et d’ingénierie informatique. Le cas de la Compagnie des Alpes illustre à merveille la capacité d’adaptation et d’innovation parfois nécessaire dans cette activité, ignorée des employeurs tant que les problèmes de remboursement des salariés ne viennent pas contrarier le service des ressources humaines.

Complémentaire santé : le cas des saisonniers avec la Compagnie des Alpes

Contexte : la Compagnie des Alpes, un géant du monde des loisirs

La Compagnie des Alpes accueille chaque année 22 millions de visiteurs dans onze domaines skiables et treize parcs de loisirs. Elle gère, au travers de ses filiales, des sites tels que les stations de ski de La Plagne, Les Arcs, Les 2 Alpes… ou le Parc Astérix et le Musée Grévin. Pour ce faire, elle emploie l’équivalent de 4923 temps pleins constitués pour une large part de travailleurs saisonniers. Certains d’entre eux reviennent chaque année pour une nouvelle saison. D’autres font un simple passage en CDD de quelques semaines à quelques mois. 

Le problème : les saisonniers, une couverture sociale en pointillé 

La gestion des saisonniers présente, en matière de protection sociale complémentaire, un vrai défi : beaucoup d’entrées et de sorties, des contrats courts, répartis sur de nombreuses sociétés d’exploitation… Un suivi lourd. D’autant plus que la portabilité impose, depuis plusieurs années, de prolonger dans certaines conditions les droits des salariés pour une durée équivalente à leur contrat dans la limite de douze mois. Cette complexité amenait certains employeurs à exclure purement et simplement la catégorie des saisonniers de leurs régimes.

La solution pour une couverture sociale pérenne

La Compagnie des Alpes a décidé de suivre une voie radicalement différente. Non seulement, elle a souhaité mettre en place ce régime pour ses saisonniers, mais surtout, elle a décidé de leur offrir la possibilité de conserver leur mutuelle au-delà de la période de portabilité, de façon à pérenniser leur couverture sociale. 

Ainsi, chaque travailleur saisonnier peut passer par trois statuts différents au cours d’une année. Pendant son contrat saisonnier qui dure, par exemple, trois mois, le salarié cotise partiellement, grâce à une prise en charge de son employeur. Pendant les trois mois qui suivent, il bénéficie gratuitement de la complémentaire santé, au titre de la portabilité. Enfin, les six mois restants, il prend en charge lui-même 100% de la cotisation, par un prélèvement sur son compte bancaire. Et ainsi de suite, sans qu’il soit nécessaire de remplir toutes les formalités en cas de retour du salarié l’année suivante.

La mise en œuvre : un système de transmission des données sur-mesure

Pour concrétiser un tel fonctionnement, Gerep s’est doté d’un outil informatique paramétrable particulièrement souple, permettant d’aboutir à un système sur-mesure. Les objectifs : alléger et simplifier au maximum le travail ressources humaines, fluidifier les transferts d’information au jour le jour, et limiter au maximum l’intervention humaine. Il en résulte un système évolutif qui s’adapte aux aléas réglementaires comme aux nouveaux besoins des clients et offre une visibilité optimale sur les comptes de résultats du régime, aussi spécifique soit-il. 

Même si l’ensemble des bénéficiaires suivis par Gerep ne présentent pas ce niveau de difficulté, c’est bien sûr la capacité d’adaptation face aux situations complexes et la réactivité dans le suivi quotidien des contrats qui distingue notre offre en matière de gestion des contrats d’assurance complémentaire santé.

Damien Vieillard-Baron

Dépassements d’honoraires : salariés mécontents en vue !

Posté le 16 mars 2016

Le Contrat d’accès aux soins (CAS), mis en place en 2013, était censé limiter les dépassements d’honoraires des médecins. Force est de constater que la mesure n’a pas eu les effets escomptés. Notamment chez les spécialistes exerçant dans les grandes villes, qui ont majoritairement boudé le contrat proposé. Contrairement aux honoraires, les garanties des complémentaires santé ont, pour leur part, été plafonnées de facto par les nouvelles contraintes prévues dans le Contrat responsable, tout particulièrement pour les consultations des spécialistes n’ayant pas adhéré au CAS. La conséquence est l’augmentation du reste à charge des salariés, grands perdants des dernières réformes. Explications.

Dépassements d’honoraires : salariés mécontents en vue !

Le Contrat d’accès aux soins : un marché proposé aux médecins

Le Contrat d’accès aux soins (CAS) propose, sur la base du volontariat, un marché aux médecins susceptibles de pratiquer des dépassements d’honoraires : ils bénéficient d’abattements sur leurs charges sociales en échange d’un effort sur leurs tarifs. En moyenne, leurs dépassements d’honoraires, sur une année, ne doivent pas dépasser 100% du tarif de la Sécurité sociale. Par exemple, le prix moyen des consultations d’un spécialiste doit être inférieur à 56 €, peu importe que certaines consultations soient facturées à 28 € et d’autres 70 €. 

Réticences des spécialistes et effets d’aubaine

Trois ans après la mise en œuvre de cette mesure, seuls 2% des ophtalmologistes parisiens ont adhéré au CAS. 88% de ceux qui exercent dans la capitale sont restés dans le secteur 2 (honoraires libres). Les proportions sont à peine moindres dans des villes comme Lyon, Toulouse, Strasbourg… Même phénomène chez les gynécologues. 

D’autres spécialistes, comme les cardiologues, affichent des taux d’adhésion supérieurs, compris entre 40 et 90%, dans les grandes villes françaises. Cependant, seuls 18% des cardiologues parisiens ont franchi le pas. Ainsi, à Paris, un cardiologue sur deux reste en honoraires libres.

À l’inverse, les radiologues ont adhéré avec beaucoup plus d’entrain que leurs confrères au Contrat d’accès aux soins. Et pour cause ! Le nouveau dispositif leur permet de pratiquer des dépassements d’honoraires, qui n’étaient jusqu’alors pas autorisés.

Un reste à charge qui risque de faire grincer des dents

Côté patient, c’est la double peine. Les tarifs n’ont pas baissé. Et les consultations auprès d’un médecin n’ayant pas adhéré au CAS sont moins bien remboursées, par la Sécurité sociale mais également par les mutuelles. En effet, le Contrat responsable, limite désormais les remboursements de la complémentaire santé, avec un plafond réduit pour les praticiens « non CAS ». Les réformes conjuguées aboutissent donc à augmenter le reste à charge des usagers. L’arrivée des feuilles de remboursements risque de créer bien des déceptions chez les salariés, résidents des grandes villes françaises. Seule solution pour limiter leur grogne : les informer et les orienter vers les médecins ayant adhéré au CAS grâce à l’outil en ligne disponible sur ameli.fr . Les pouvoirs publics affichaient la volonté de comprimer les tarifs des médecins. Ils ont surtout réussi à transférer la patate chaude des dépassements d’honoraires entre les mains des usagers.

Damien Vieillard-Baron

Que penser de la proposition de loi sur le burn-out ?

Posté le 09 mars 2016

Le burn-out est-il une maladie professionnelle ? Même si l’on peut décrire ses effets, le burn-out ne peut être scientifiquement identifié comme une maladie : on parle de syndrome d’épuisement professionnel. Ensuite, comment établir formellement le lien de causalité entre l’activité professionnelle et cette affection psychologique ? C’est beaucoup moins évident, par exemple, que pour les maladies pulmonaires dues à l’exposition prolongée aux poussières de charbon ! Dans sa volonté de protéger le salarié des risques psycho-sociaux, le législateur se heurte à cette double difficulté. Que penser, dans ce contexte, de la proposition de loi sur le burn-out, lancée le 16 février à l’initiative de Benoît Hamon et soutenue par une cinquantaine de parlementaires ? Les réponses de Maître Serizay, du cabinet Capstan.

Que penser de la proposition de loi sur le burn-out ?

Que contient la nouvelle proposition de loi sur le burn-out ?

La loi Rebsamen du 17 août 2015 avait déjà admis que les pathologies psychologiques pouvaient être considérées comme des maladies professionnelles. Actuellement, deux conditions sont nécessaires pour les identifier. Premièrement, la pathologie doit être « essentiellement et directement causée par le travail de la victime ». Ensuite, il doit résulter de cet épuisement professionnel une IPP – incapacité permanente partielle - supérieure à 25%. Ce qui est un niveau élevé. La proposition de loi vise tout simplement à supprimer cette deuxième condition. Or, on voit bien que la première condition repose sur une notion éminemment subjective. Comment être certain de l’existence d’une maladie qui ne peut être médicalement constatée ? Comment être sûr que la cause est principalement ou uniquement professionnelle ? 

Quelles seraient les conséquences d’une telle loi ?

Si on supprime la deuxième condition objective, les salariés qui souffrent d’une ambiance de travail dégradée, d’un niveau d’activité ou d’exigence jugé excessif, d’un environnement stressant, pourraient être reconnus victimes de maladie professionnelle. Qu’est-ce que cela implique pour l’entreprise ? Elle ne peut licencier les salariés concernés et doit supporter les frais liés à leur prise en charge, notamment au travers de l’augmentation de son taux accident du travail. 

Selon une étude récente, le nombre de salariés en souffrance au travail s’élèverait à 3 millions. Que se passerait-il si seulement 10% d’entre eux venaient à être déclarés en maladie professionnelle ?

Quelles sont les chances d’aboutir de cette proposition de loi sur le burn-out ?

Cette loi fragiliserait tellement la position d’employeur, sur les plans juridique et économique, qu’il me semble qu’elle ne peut être adoptée en l’état. En revanche, elle pourrait aboutir à une réduction du taux mentionné dans la deuxième condition, par exemple à 10%. On pourrait également imaginer que cette proposition de loi se transforme en amendement dans le cadre de la réforme du Code du travail actuellement en débat.

Quelles conclusions peuvent tirer les entreprises du débat qui s’annonce ?

Les employeurs doivent bien comprendre que le législateur est de plus en plus exigeant, quant à l’obligation qui leur est faite de préserver la santé physique et psychologique de leurs salariés. Il  ne s’agit pas que d’une obligation de moyen, mais bien d’une obligation de résultat… pas toujours absolue, néanmoins.

Un exemple l’illustre bien. En 2006, un steward d’Air France a été pris de crises d’angoisse à la perspective de prendre l’avion. Il s’agissait, selon lui, des conséquences des attentats du 11 septembre 2001. Il y a quelques mois, la Cour de cassation a jugé qu’il ne s’agissait pas d’une maladie professionnelle. Tout simplement parce qu’Air France avait mis en œuvre tout ce qui était possible pour soutenir ses salariés : cellule psychologique, accompagnement…

Plus que jamais, les entreprises doivent prendre en main la protection de la santé psychologique de leurs salariés, et être en mesure de prouver qu’elles ont mis en œuvre des procédures en ce sens, afin de se protéger elles-mêmes.


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