Les Ateliers de la Protection Sociale

Reprise d’une société et transfert des contrats de travail : tout ce qu’il faut savoir

Posté le 19 février 2015

En cas de rachat d’entreprise avec fusion, tous les contrats de travail de la société absorbée sont transférés à celle qui réalise l’acquisition. Ce transfert s’effectue dans le cadre de l’article L1224-1 du Code du travail. Ce cadre juridique s’applique également à la reprise d’une branche d’activité, dans la mesure où cette activité peut se poursuivre de manière autonome.

Le transfert des contrats de travail n’est pas anodin. Il impose une série d’obligations à l’acheteur, et génère, par conséquent, un risque financier qu’il convient d’évaluer lors de l’audit d’acquisition, ou « due diligence ». Quels sont les enjeux d’une telle opération ? Quels sont les points de vigilance à observer ? Voici quelques éléments de réponse.

Reprise d’une société et transfert des contrats de travail : tout ce qu’il faut savoir

Objectif n°1 : évaluer le passif social de l’entreprise

 

Transférer le contrat de travail d’un salarié, cela signifie transférer tous les avantages rattachés à ce contrat. Le salarié garde notamment son ancienneté, ce qui implique de provisionner les engagements financiers correspondant.

L’évaluation des passifs sociaux, qui constituent des engagements à long terme, concerne :

  • les indemnités de départ en retraite
  • les éventuelles médailles du travail prévues par l’accord collectif 
  • les régimes de retraite supplémentaires (Article 83 ou Article 39 du Code Général des impôts)

Objectif n°2 : faire le point sur les régimes complémentaires à dénoncer

 

Le nouvel employeur a la possibilité de dénoncer les garanties complémentaires (santé, prévoyance, retraite) des salariés dont le contrat est transféré. Les modalités de résiliation dépendent de la façon dont les régimes ont été mis en place. 

  • Décision unilatérale : c’est souvent le cas pour les TPE. Aucun délai précis n’est alors mentionné. Il faut informer les salariés dans un « délai raisonnable ». Par exemple : dans deux mois, votre régime sera remplacé par…
  • Accord collectif : l’entreprise dispose d’un délai de trois mois pour entrer en négociation avec le CE ou les partenaires sociaux. En l’absence de négociation ou d’accord, les salariés de l’entreprise absorbée conservent leur régime particulier pendant une durée de 12 mois, soit un délai de survie maximum de 15 mois
  • Referendum : ce mode de ratification, moins utilisé, peut prévoir les règles de sa dénonciation. A défaut, elles sont identiques à celles de l’accord collectif 

Objectif n°3 : ne pas faire l’impasse sur les « cas particuliers »

 

Le principal intérêt d’un audit, c’est son exhaustivité. L’examen détaillé des bulletins de salaire, des contrats et des comptes de résultats, permet de détecter toute une série de risques particuliers susceptibles de peser sur l’entreprise acheteuse.  Par exemple, celle-ci doit :

  • Organiser la revalorisation de l’indemnisation des prestations périodiques en cours de service par un assureur (rentes de conjoint ou d’éducation, arrêts de travail en cours…)
  • Assumer l’éventuel impact financier lié à la portabilité des droits des régimes complémentaires pour les salariés qui ont quitté l’entreprise dans les mois qui précèdent le rachat.
  • Evaluer l’incidence d’éventuels taux dérogatoires Arrco et Agirc. Le cas échéant, l’entreprise se rapproche des caisses de retraite pour calculer un taux moyen pondéré qui s’appliquera à l’ensemble des salariés.
  • Etc,
Point de vigilance : la communication auprès des salariés

Dans le cadre d’un rachat d’entreprise, les aspects juridiques formels sont importants… tout comme l’aspect social. Il est essentiel de ne pas négliger la communication auprès des salariés : supports pédagogiques, présentations orales en groupe et permanences physiques sur place pour informer et rassurer les salariés. La prévoyance santé, notamment, est un sujet sensible car elle touche immédiatement à la vie quotidienne des familles. Et, le respect des textes de loi seuls ne garantit pas que l’intégration des salariés sera réussie ! 

 

Corinne Heurtault

Chargée de Clientèle Gerep 

COMPLEMENTAIRE SANTE OBLIGATOIRE ET CONTRAT RESPONSABLE : LE POINT SUR LA SITUATION

Posté le 11 février 2015

Personne n’ignore que les régimes collectifs de complémentaires santé sont entrés dans une zone de turbulences. Les décrets, circulaires d’applications et autres calendriers  étant, pour la plupart, établis, il n’est plus temps de critiquer ou approuver les nouvelles mesures, mais bien de les mettre en œuvre. 

COMPLEMENTAIRE SANTE OBLIGATOIRE ET CONTRAT RESPONSABLE : LE POINT SUR LA SITUATION

Rappel des faits : deux réformes pour le prix d’une !

 

À partir de janvier 2016, les entreprises seront obligées de proposer une complémentaire santé à leurs salariés. Cette solution à minima contient une série de garanties regroupées dans « le panier de soins ANI ».

Dans le même temps, ou presque, les entreprises sont fortement invitées à mettre leur complémentaire santé en conformité avec le nouveau cahier des charges du « contrat responsable ».  Les contrats qui ne respecteront pas ces conditions écoperont d’un régime fiscal et social très défavorable : contributions patronales soumises à charges sociales, et taxe sur les conventions d’assurance (TSCA) de 14% au lieu de 7%. 

Quelles conséquences pour les entreprises ?

 

Les réformes imposent de nouvelles garanties, mais également de nouveaux plafonnements pour certains remboursements. Dans le contrat responsable, nouvelle version, le plafond de remboursement sera limité à 150 € par monture, et ce tous les deux ans. « Le premier effet de la baisse des remboursements sera une diminution des primes de 5 à 10% », estime Matthias Lespinasse, responsable technique chez GEREP

En revanche, pour les entreprises qui souhaitent conserver intact le niveau des garanties offertes à leurs salariés, les conséquences seront moins favorables. Premièrement, il leur faudra mettre en place un socle de base de garanties correspondant aux contraintes du contrat responsable, et y ajouter un deuxième niveau optionnel, pour les garanties supplémentaires. « Ce deuxième niveau sera exclu de la niche sociale des complémentaires santé dites responsables, souligne Matthias Lespinasse.  Il sera tout bonnement taxé comme un avantage en nature… »  Le résultat final sera donc : plus de complexité sur les fiches de paie, plus de charges pour les entreprises, mais également pour les salariés.  

Qui est concerné par le contrat responsable ? Tout le monde !

 

Rares sont les contrats en cours qui feront l’économie d’une mise en conformité. « Un seul exemple : la prise en charge du forfait journalier hospitalier devra désormais être illimitée, tandis qu’une large majorité des contrats ne remboursaient que les trente premiers jours, » détaille Matthias Lespinasse.

Conseils pour bien maîtriser le calendrier…

 

La généralisation des mutuelles d’entreprise ne pose pas de problème de calendrier : à compter du 1er janvier 2016, toutes les entreprises devront obligatoirement proposer une complémentaire santé à leurs salariés.

Les règles du contrat responsable s’appliqueront, elles, à partir du 1er avril 2015 pour les nouveaux contrats. Reste qu’une période de transition, jusqu’au 31 décembre 2017, a été prévue pour les entreprises dont le contrat a été signé avant le 19 novembre 2014. Celles-ci disposent donc de plus de deux ans et demi pour réaliser des études d’impact, revoir leurs garanties et s’accorder sur une complémentaire conforme aux nouvelles règles. Mais, attention : le moindre changement dans le contrat en cours, signe la fin de la période de transition et l’application des nouvelles règles… À moins d’être bien préparé, la consigne est donc claire : ne touchez plus à rien !

Pour les contrats dont la mise en conformité permettrait une diminution des cotisations, ce sera l’opportunité de redistribuer les budgets  entre les différents risques (santé, prévoyance, retraite, dépendance) et d’intégrer de nouveaux services au profit des salariés.  

Bien-être et santé des salariés : que dit la loi ?

Posté le 06 février 2015

Pour une entreprise, assurer le bien-être de ses salariés, ce n’est pas un luxe, c’est une obligation légale inscrite dans le Code du travail (art. L4121-1) : « Pèse sur tout employeur l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés ». Décryptage de Maître Serizay, responsable du département Droit de la Protection Sociale au sein du Cabinet Capstan.

Bien-être et santé des salariés : que dit la loi ?

Pourquoi l'entreprise doit-elle mettre en oeuvre une politique de prévention auprès de ses salariés ?

 

« La responsabilité civile de l’entreprise est systématiquement engagée lorsque, en raison de son activité professionnelle, le salarié subit un dommage physique ou psychologique, et ce, même si les moyens nécessaires ont été mis en œuvre pour protéger la santé des salariés. Conséquence : l’employeur a l’obligation de mener une politique de prévention vigoureuse. Il s’agit, tout d’abord, de faire en sorte qu’il n’arrive rien à son salarié, mais également, de pouvoir démontrer, le cas échéant, que l’employeur a fait tous les efforts nécessaires pour éviter l’accident. »

 

Comment savoir qu'une politique de prévention est suffisante ? 

 

« Une politique de prévention ne peut se satisfaire d’une simple information des salariés. Elle doit être active. Par exemple, un employeur avait respecté tout le formalisme de la loi Evin : affiches, réunions d’information et entretiens individuels avec les récalcitrants. Malgré ces mesures et les rappels à l’ordre, un salarié, qui donnait par ailleurs entière satisfaction, persistait à fumer dans les bureaux collectifs. Il a été reproché à l’employeur de ne pas avoir pris les mesures contraignantes visant à interdire effectivement l’usage du tabac. »

 

Que risque l'employeur quand il est mis en cause de cette façon ?

 

« Les conséquences financières d’une telle appréciation peuvent être considérables. Dans l’exemple présent, un autre salarié,  qui ne supportait plus d’être exposé au risque de tabagisme passif, a décidé de quitter l’entreprise. Aux yeux de la loi, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail, du fait de son employeur. En effet, la défaillance de l’entreprise face à son obligation de protection équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié, saisissant le tribunal, a ainsi pu bénéficier  d’une indemnisation complémentaire, de l’ordre d’un mois de salaire par année d’ancienneté, une somme bien supérieure à l’indemnité conventionnelle. »

 

Qu'en est-il des préjudices subis par les salariés suite à un dommage lié à son activité ?

 

« Victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, pris en charge par la Sécurité Sociale, les salariés obtiennent réparation des préjudices subis auprès de la Sécurité sociale qui se retourne ensuite contre l’entreprise. En revanche, phénomène plus récent, des salariés, exposés au même risque, mais n’ayant déclaré aucune maladie, ont pu obtenir réparation du préjudice d’anxiété liée à la crainte de développer éventuellement, à leur tour, une pathologie causée par cette exposition. »

 

On parle de plus en plus de risques psycho-sociaux. Quelles sont les obligations de l'entreprise dans ce domaine ?

 

« Les employeurs sont tenus de protéger la santé mentale et psychologique de leurs salariés contre les traumatismes résultant de l’activité professionnelle : stress, dépression et, à plus forte raison, suicide. Ainsi, les tribunaux imposent aux entreprises de justifier la pertinence de leur organisation, au moyen d’analyses quantitatives et qualitatives de la charge de travail et des risques psycho-sociaux qu’elle est susceptible de générer. Pour l’heure, les tribunaux des prudhommes ne considèrent pas systématiquement que les salariés sont bien fondés à accuser leur employeur d’abuser d’eux ou de les soumettre à un stress insupportable. En revanche, face aux cours d’appel ou de cassation, plus éloignées des réalités de l’entreprise, ces arguments aboutissent plus souvent à une condamnation. »

 

Diriez-vous que l'entreprise est aujoud'hui responsable du bien-être de ses salariés ?

 

« A ce jour, l'entreprise se doit de développer une politique de prévention des risques touchant la santé physique et mentale de ses salariés est désormais, pour l’entreprise, une nécessité. Quitte à dépasser la sphère strictement professionnelle pour anticiper toute critique qui pourrait lui être faite un jour. Car, si la responsabilité de l’entreprise n’est pas encore engagée sur les comportements individuels à risque - tabagisme, alimentation déséquilibrée, manque d’activité physique – qu’en sera-t-il demain ? On peut très bien imaginer, dans un futur proche, un salarié attribuant sa maladie cardio-vasculaire aux frites qu’il a mangées pendant des années dans son restaurant d’entreprise… et ce même s’il a invariablement ignoré les légumes qui lui étaient proposés. »

 

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