Les Ateliers de la Protection Sociale

Existe-t-il encore un âge de départ en retraite ?

Posté le 16 janvier 2018

Depuis 25 ans, les réformes du système des retraites se succèdent dans le but de résorber ses déficits présent et à venir. Face à une évolution démographique implacable, qui accroît toujours plus le déséquilibre entre retraités et cotisants, les pouvoirs publics se sont efforcés de jongler avec les trois leviers disponibles : le niveau des cotisations, le niveau des pensions et l’âge du départ en retraite. Ce dernier paramètre n’est pas le plus simple à ajuster : reculer l’âge de la retraite est, pour le moins, impopulaire. C’est peut-être pour éviter d’attaquer le problème de front que des mesures progressives, ou incitatives ont été mises en œuvre, rendant la notion d’âge de départ en retraite totalement aléatoire, voire illisible. Explications.

Existe-t-il encore un âge de départ en retraite ?

Un âge légal à géométrie variable

Lors de la réforme de 2010, portée par Eric Woerth, l’âge de départ en retraite a été progressivement relevé à 62 ans. Il s’agit de l’âge minimum à partir duquel les salariés peuvent se retirer de la vie active. À 67 ans, quel que soit le parcours professionnel du salarié, sa retraite à taux plein est acquise.

Entre ces deux bornes se pose la question cruciale de la durée de cotisation. Celle-ci a été modifiée en 2013 par la réforme Ayrault. Actuellement, pour toucher une retraite à taux plein, 166 trimestres de cotisations sont nécessaires pour les salariés nés en 1955. Un nombre qui grimpe graduellement jusqu’à 172 trimestres, soit 43 ans, pour les générations nées à partir 1973. En tenant compte d’un âge moyen d’entrée dans la vie active de 22 ans et 7 mois, on se dirigerait donc vers un âge de départ en retraite supérieur à 65 ans… sauf que chacun garde la possibilité de devancer l’appel, en consentant à une décote de sa rente viagère de 1,25% par trimestre non cotisé. Par exemple, partir deux ans avant la date de retraite à taux plein revient à renoncer à 10% de sa pension.

Une couche de complexité en plus avec le régime complémentaire

Pour les tranches A et B des régimes complémentaires Arrco et Agirc, la logique est la même. Un coefficient de minoration s’applique en fonction du nombre de trimestres non cotisés. Le salarié perd 4% de sa rente s’il lui manque 4 trimestres, et 8% s’il devance l’appel de deux ans.

Pour ne rien arranger, les partenaires sociaux se sont accordés en 2015 sur un système de bonus / malus destiné à inciter les salariés à travailler plus longtemps. À compter de 2019, un salarié âgé de 64 ans, qui viendrait juste de remplir les conditions pour un départ à la retraite à taux plein, verrait sa rente complémentaire amputée de 10% pendant trois ans, tandis qu’il bénéficierait d’une majoration pendant un an s’il décidait d’attendre 66 ans pour quitter son poste. En revanche, un départ anticipé à 63 ans le mettrait à l’abri du malus provisoire, mais lui vaudrait une décote de sa rentre viagère, sur les régimes général et complémentaire.

Peut-on se passer d’un bilan retraite ?

Face à un tel niveau de complexité, anticiper, seul, le montant de ses revenus à la retraite devient une prouesse. Le bilan retraite, réalisé par un expert, permet d’y voir plus clair. Malheureusement, ce type de prestations concerne, en majorité, les cinquantenaires avancés, qui doivent se contenter de choix tactiques. C’est, en effet, bien plus tôt, vers les 40 ans, que des décisions stratégiques permettraient de mieux préparer ses vieux jours, en connaissance de cause, avec des leviers efficaces : immobilier, épargne, retraite supplémentaire… 

Damien VIEILLARD-BARON

Portabilité et prévoyance : les incertitudes perdurent

Posté le 09 janvier 2018

Depuis 2015, lorsqu’ils quittent leur poste, les salariés conservent, pendant au maximum 12 mois, le bénéfice des garanties de complémentaire santé et prévoyance en vigueur dans leur ancienne entreprise. Ce dispositif, la portabilité des droits, sécurise le parcours des salariés, mais se heurte, comme nous l’avions craint, à de nombreux cas particuliers. Par exemple, qu’advient-il de la portabilité en cas de liquidation judiciaire ? Puisque le législateur n’a pas prévu directement cette situation, ce sont les juges qui se sont positionnés. En dépit de cette clarification bienvenue, il demeure de nombreuses zones d’ombre. Explications.

Portabilité et prévoyance : les incertitudes perdurent

La liquidation judiciaire, un des angles morts de la portabilité

La prévoyance couvre des risques rares et chers : décès, invalidité, incapacité, arrêt longue durée… En général, la responsabilité de l’employeur, en matière de prise en charge, est transférée à une compagnie d’assurance ou une institution de prévoyance. La portabilité des salariés ayant quitté l’entreprise est alors assurée par un supplément de cotisations des salariés présents. La mutualisation fait son œuvre.

Lorsqu’un employeur se trouve placé en liquidation judiciaire, les licenciements s’accumulent, et les anciens salariés en situation de portabilité pèsent de plus en plus lourd face aux derniers salariés en poste. Impossible, dans ces conditions, de maintenir des garanties gratuites sans financement adapté. C’est en tout cas la position défendue par les organismes assureurs.

L’avis de la Cour de cassation tranche en faveur du maintien… jusqu’à résiliation

Saisie de la question des droits à portabilité dans le cas d’une liquidation, la Cour de cassation a tranché en faveur du maintien des garanties. Rien ne justifie que les salariés privés de leur emploi dans le cadre d’une liquidation n’aient pas les mêmes droits que les autres. Ceci n’est toutefois valable que tant que le contrat n’est pas résilié. En effet, la loi stipule que les garanties maintenues sont celles « en vigueur dans l’entreprise ». Si les salariés en poste ne sont plus couverts, la portabilité s’éteint d’elle-même. 

Une clarification qui réveille d’autres craintes 

Prenant l’exemple d’un plan de sauvegarde, l’avis de la Cour de cassation souligne, fort justement, que le même problème peut aussi bien se poser dans une entreprise qui n’est pas en liquidation, mais dont les effectifs ont fondu massivement. Rien de très rassurant dans cet argument ! On aurait tort de penser que les assureurs garderont la patate chaude de la portabilité sans préserver leurs équilibres. Certains contrats d’assurance contiennent, d’ores et déjà, des clauses qui suspendent les garanties dès lors qu’un certain pourcentage de salariés entrent en portabilité. Dans cette éventualité, l’obligation légale continue néanmoins de peser sur les épaules de l’employeur. Une situation peu confortable, qui doit inciter les entreprises à la plus grande vigilance à l’égard de leur contrat de prévoyance. Quant à la Cour de cassation, il y a fort à parier qu’elle n’en a pas fini avec les litiges liés à la portabilité.

Damien VIEILLARD-BARON